Cómo puedo entrevistar a alguien?, bien explicado paso a paso

Llevar a cabo una entrevista de trabajo no es algo que debas hacer sobre la marcha. Contratar a la persona incorrecta puede darte un verdadero dolor de cabeza, uno caro, por lo que es importante utilizar tu entrevista para separar eficazmente lo bueno de lo malo. Investigar al candidato, hacer las preguntas correctas y establecer una relación amigable puede ayudarte a tener una idea clara de si la persona es adecuada para el trabajo. Sigue leyendo para aprender a entrevistar a alguien con éxito.

Método 1 de 3: Prepárate para evaluar al candidato

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   Haz algo de investigación de fondo. Tienes un currículum y una carta de presentación con información que en teoría es real. Antes de que el candidato siquiera entre a tu oficina, tómate algo de tiempo para verificar la información que él o ella te ha proporcionado. El mercado laboral es complicado, y no es impensable que los candidatos adornen un poco sus currículums para tener ventaja sobre las decenas de otras personas que solicitaron el empleo. Investigar de antemano también es una buena manera de prepararte para la entrevista para poder hacer preguntas informadas en lugar de simplemente improvisar sobre la marcha con preguntas genéricas.

   • Llama a las referencias del candidato. Haz preguntas que se relacionen específicamente con la información del currículum y de la carta de presentación.
   • Haz una búsqueda en línea. Si su perfil es público, busca a la persona en Google y en LinikedIn.
   • Si conoces a alguien que conozca al candidato, hazle algunas preguntas informalmente sobre la experiencia laboral de la persona.
   • Investiga las compañías para las que trabajó el candidato. Puedes aprender mucho sobre lo que el candidato pueda tener para aportar.
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   Ten un entendimiento sólido de las cualificaciones que vas a buscar en un candidato. El propósito de una entrevista es conocer más sobre la personalidad de un candidato y determinar si “encajará bien”. Esta es tu oportunidad de conocer más de lo que presenta el candidato en papel. Es posible que entrevistes a cinco personas con exactamente el mismo nivel de educación y experiencia, así que es hora de pensar más profundamente sobre lo que necesitas de tu potencial contratación. ¿Qué tipo de persona hará bien el trabajo? ¿Qué hará que una persona se destaque del resto?

   • ¿Estás buscando a alguien con una buena personalidad que vaya a empujar los límites tradicionales? ¿No será mejor tener a alguien serio y trabajador que siempre haga bien el trabajo? Decide qué estilo de trabajo quieres ver en un candidato.
   • Determina si necesitas a alguien que sea detallista o que considere el panorama completo.
   • Piensa en las personas que ocuparon la posición en cuestión anteriormente. ¿Qué funcionó y qué no?
   • Recuerda que llevarte bien con alguien más no es una razón lo suficientemente buena como para contratarlo; deberás estar seguro de que la persona vaya a hacer un buen trabajo. Hay muchas personas que dejan primeras impresiones excelentes, pero que flaquean a la hora de ponerse a trabajar.
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Método 2 de 3: Dirige la entrevista

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   Comienza con algunas preguntas generales. Después de presentarte e intercambiar algunos cumplidos, haz preguntas generales destinadas a verificar información sobre el currículum y la carta de presentación del candidato. Esto te ayudara tanto a ti como al candidato a facilitar el proceso de la entrevista antes de meterse de lleno a preguntas más profundas y complicadas. Asegúrate de que las respuestas del candidato coincidan con lo que encontraste en tu investigación.

   • Pregúntale a la persona cuántos años trabajó en la compañía anterior, y por qué piensa renunciar.
   • Pídele al candidato que describa su posición actual.
   • Pídele al candidato que hable sobre si su experiencia anterior es relevante para la posición en cuestión.
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   Haz preguntas de comportamiento. Conoce más sobre cómo maneja el candidato situaciones profesionales pidiéndole que te de ejemplos de momentos en los que tuvo que emplear algunas de las habilidades y cualidades que estás buscando. Las respuestas a estos tipos de preguntas van a revelar mucho sobre el estilo de trabajo del empleado y sus habilidades. Además, se ha comprobado que las preguntas de comportamiento suscitan respuestas honestas de los candidatos, ya que estas se basan en experiencias pasadas concretas.^[1]

   • Haz que tus preguntas sean específicas de habilidades. Por ejemplo, di “Cuéntame sobre una vez en la que hayas utilizado la creatividad para buscar una solución a un problema de marketing confuso”. Si simplemente dijeras “¿Eres creativo?” es posible que no obtengas una respuesta que revele la información que necesitas. ^[2]
   • Las preguntas de comportamiento también pueden decirte mucho sobre la personalidad del candidato. Pedirle al candidato que te cuente sobre una vez en la que se haya enfrentado a un dilema ético, por ejemplo, puede llevarte a algunas respuestas interesantes.
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   Pon al candidato en una situación incómoda. A algunos entrevistadores les gusta hacer algunas preguntas que hagan sentir incómodo al candidato, para ver cómo la persona maneja el estrés. Si se va a encontrar este tipo de situación en el trabajo, es posible que también descubras ahora si el candidato va a desmoronarse.

   • “¿Por qué deberíamos contratarte?” es una pregunta estresante clásica. Sin embargo, muchos candidatos se preparan para ella de antemano, así que es posible que quieras ponerle las cosas un poco más difíciles diciendo algo como “Veo que no tienes experiencia en la escritura de comunicados de prensa. ¿Qué te hace pensar que eres la persona adecuada para una posición como relacionista público?”
   • Hacerle al candidato preguntas de sondeo sobre por qué él o ella ya no trabaja con la compañía anterior también le da a la persona la oportunidad de brillar o desplomarse ante un poco de presión.
   • Las preguntas hipotéticas incómodas como “¿Qué harías si vieras a un colega teniendo un comportamiento poco ético?” también pueden ser útiles.
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   Dale al candidato una oportunidad de hacer preguntas. La mayoría de las personas preparan una lista de preguntas inteligentes para hacerle al entrevistador, así que prepárate para dar algunas respuestas propias. Si tu candidato dice “No tengo preguntas”, eso es revelador en sí; es posible que te preguntes cuán comprometida está la persona con la posibilidad de trabajar para tu compañía.

   • Ten prontos detalles específicos para transmitir al candidato. Es posible que surjan preguntas relacionadas a las horas, beneficios, salario, tareas específicas del empleo y otra información, así que asegúrate de tener prontas las respuestas, incluso si la respuesta es “lo discutiremos más adelante”.
   • Si el candidato te pregunta algo como “¿Qué posibilidades tengo?” no le des una respuesta que lo o la influya a menos que estés 99% seguro de que le vas a ofrecer el empleo.
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   Cuéntale al candidato cuáles serán los pasos siguientes. Hazle saber que te pondrás en contacto en los próximos días o semanas, sea cual sea el caso. Agradécele al candidato por presentarse a la entrevista, levántate y estréchale la mano. Esta será la señal que le das al entrevistado para que se retire.
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Método 3 de 3: Emplea estrategias eficaces

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   Asegúrate de que sea legal. Está en contra de la ley discriminar a un aspirante debido a raza, género, religión, edad, discapacidad, embarazo, nacionalidad y otros factores.^[3] No le hagas preguntas al candidato que estén destinadas a averiguar algo relacionado a estas áreas. A continuación verás algunas preguntas comunes que hacen los entrevistadores, a pesar de que no deben:

   • No puedes preguntarle a una mujer si está embarazada, o si tiene pensado empezar una familia en los próximos años.
   • No le preguntes a alguien si va a la iglesia, o qué religión creció practicando.
   • No le preguntes a alguien la edad.
   • No le preguntes a alguien si sus problemas de salud van a afectar su capacidad de trabajar.
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   No hables demasiado. Si te la pasas hablando de ti mismo o de la compañía todo el tiempo, el candidato no tendrá oportunidad de hablar. Es posible que pienses que fue una excelente entrevista y que luego te des cuenta de que en realidad no obtuviste información nueva. Haz preguntas sugestivas y deja que hable el candidato la mayor parte de la entrevista.
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   Establece una buena relación. Obtendrás más información de la persona si eres amigable, cálido y acogedor. Adoptar un abordaje inflexible hará que algunas personas se cierren y respondan con cautela. Fomenta la franqueza y la honestidad a través de tu lenguaje corporal. Sonríe, asiente y no te encojas si el candidato se equivoca o tiene dificultades para responder una pregunta.
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   Representa bien a tu compañía. Recuerda que el candidato tiene una opción a la hora de aceptar el empleo si se le ofrece. Es posible que encuentres personas reacias a aceptar el empleo si la compañía no parece un buen lugar para trabajar, o si le parece que vas a ser un gerente desagradable. No todo está en tus manos, así que no hagas una ostentación de tu poder durante la entrevista.
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   Toma notas y repasa las respuestas. Anota la información importante durante la entrevista, para poder repasarla después si es necesario. Si el candidato te da detalles sobre un proyecto grande que llevó a cabo para una compañía anterior, no causarás ningún daño si vuelves a llamar a las referencias para comprobar si realmente sucedió.
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Consejos

• Algunas personas no son excelentes para dar una primera impresión positiva. Haz preguntas destinadas a hacer que las personas reservadas salgan de su caparazón. Es posible que estas sean las personas más capacitadas y calificadas. Si estás lidiando con una persona encantadora, asegúrate de no dejarte llevar por bromas y anécdotas; haz que la persona de ejemplos concretos de sus habilidades y logros.