Cómo puedo entrevistar a empleados potenciales, bien explicado paso a paso

Este artículo contiene pasos claves para tomar en cuenta cuando se entrevista a empleados potenciales. Las ideas se centran en un ambiente de oficina tradicional, pero muchas de ellas también pueden aplicarse en otras áreas de trabajo.

Pasos

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   Programa el lugar y la hora para las entrevistas. Este es uno de los pasos más importantes y puede llegar a ser especialmente relevante para el éxito de los resultados de las entrevistas. Sigue los siguientes pasos para prepararte:

   • Asegúrate de que tú y otros entrevistadores tengan el tiempo suficiente para llevar a cabo las entrevistas.
   • Encuentra un lugar apropiado para las entrevistas (tal vez no sea buena idea hacerlas en tu oficina si te van a estar interrumpiendo a cada rato).
   • Las entrevistas durante el almuerzo o la cena pueden ser valiosas para evaluar a un candidato en un ambiente más social, pero las discusiones tienden a ser más informales. A menos que conozcas un restaurante muy discreto, puede resultar mucho más difícil discutir asuntos sensibles o confidenciales (por ejemplo, el salario o las razones por las que se dejó el puesto anterior).
   • Prepárate para la entrevista. Si estás ocupado y es probable que tengas otras reuniones justo antes de la entrevista, asegúrate de que tienes todos los documentos que necesitas (como un cuaderno para tomar notas) antes de la hora de la entrevista.
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   A menos que seas la única persona responsable de las contrataciones, necesitarás a otras personas para hacer las entrevistas contigo. A continuación, te presentamos algunas formas para optimizar el proceso de entrevistas:

   • Asegúrate de que todos los entrevistadores sepan tanto como sea posible sobre los candidatos. Asegúrate de que cada entrevistador tenga una copia del currículum vitae de cada candidato al igual que otras notas que puedan ser importantes de compartir. Es mejor no contaminar los pensamientos de otras personas, así que los hechos deben compartirse de manera objetiva y no selectiva.
   • Acuerden hacer preguntas originales para cada entrevistado. Los candidatos pueden llegar a aburrirse de escuchar las mismas preguntas una y otra vez.
   • Si es posible, asigna diferentes temas a los entrevistadores. Esto también le brinda al candidato un sentido más amplio del equipo al que se unirá.
   • Haz una lista de preguntas específicas para los candidatos basada en sus hojas de vida y en cualquier otra información que puedas tener (como en los resultados de una entrevista telefónica). Asegúrate de que todos los entrevistadores conozcan cuáles son las preguntas que legalmente no se pueden hacer en una entrevista (lee las advertencias de abajo). Las preguntas típicas incluyen:
     
     
     • ¿Por qué desea cambiar de puesto?
     • ¿Por qué dejó a su empleador anterior?
     • ¿Se sentiría cómodo viajando con frecuencia?
     • ¿Qué era lo que más le gustaba o disgustaba de su último empleo?
     • ¿Cuáles cree que son sus fortalezas y debilidades?
     • ¿Cuál es el error más grande que ha cometido?
     • ¿Qué lección aprendió del error más grande que ha cometido?
     • ¿Qué clase de ambiente de trabajo le gusta más?
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   Toma notas durante la entrevista. Es muy útil tener apuntes a los que te puedes remitir luego. No tengas miedo de que la conversación se corte mientras tomas notas. Aprovecha esta oportunidad para observar al candidato. ¿Está ansioso y dice cualquier cosa para que la conversación continúe?, ¿está relajado y seguro?, ¿está listo para responder a tu próxima pregunta? Las cosas útiles que puedes anotar son:

   • Las impresiones iniciales (que estén relacionadas con la idoneidad del candidato para el puesto).
   • Las preguntas específicas que tal vez quieras hacer más adelante durante la entrevista.
   • Las observaciones de fortalezas específicas o retos del candidato (suena obvio pero podrías no acordarte de esto después, especialmente si tienes muchas entrevistas el mismo día).
   • Cualquier cosa que quieras revisar después (fechas, horas, contactos en común, etc.).
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   El lenguaje corporal:

   • Uno de los principales aspectos a tomar en cuenta es el nivel de seguridad, el contacto visual y el lenguaje corporal del entrevistado.
   • Para detectar si los candidatos están siendo honestos, tendrías que encontrar una conexión entre sus respuestas y su lenguaje corporal.
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   El lenguaje corporal del entrevistado te dirá si en realidad es cierto lo que dice o si te da respuestas que ha memorizado.
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   Dale un momento al candidato para hacerte alguna pregunta. Puedes llegar a saber mucho de los candidatos gracias a sus preguntas, por ejemplo:

   • ¿Están realmente interesados en el puesto?
   • ¿Cuáles con sus expectativas del puesto, del empleador, del supervisor?
   • ¿Se tomaron su tiempo para investigar sobre tu compañía y sobre el puesto?
   • ¿Sus preguntas demuestran habilidad para evaluar y es compatible con la cultura de tu compañía?
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   Poco después de terminar las entrevistas, reúnete con todos aquellos que conocieron a los candidatos y discutan las impresiones específicas y en conjunto. La agenda para esta discusión debe incluir:

   • Las alertas potenciales para no querer contratar a esta persona (si existen una o más razones importantes, la discusión debe terminar allí).
   • Las fortalezas específicas y las debilidades del candidato que se relacionan con el puesto.
   • Lleguen a un consenso, si es posible, para que el grupo decida si se debe contratar al candidato. Puede que esta no sea la decisión final pero le brinda a los entrevistadores la sensación de que su parte en el proceso es importante y está completa.
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Consejos

• Aprende de tus experiencias. Si tienes la oportunidad, pregúntale a los candidatos (en especial a aquellos que contrataste) lo que les gustó y lo que no les gustó del proceso de entrevistas.
• Prepárate tanto como puedas. Las entrevistas apresuradas o incompletas pueden ser una pérdida de tiempo o una oportunidad perdida en el mejor de los casos y pueden provocarte problemas legales si no se manejan adecuadamente.
• Considera el proceso de entrevista una interacción en ambas direcciones. Los candidatos evalúan el trabajo tanto como tú los evalúas a ellos. Incluso si tienes el lujo de escoger entre muchos candidatos, si pierdes la oportunidad de contratar al ideal, es tu pérdida; no la de ellos.
• Si necesitas el aporte técnico de alguien que no es buen entrevistador, siéntate con esa persona cuando se reúna con el candidato. Puedes escuchar y ayudar, a menudo aprenderás mucho en el proceso.
• Considera hacerles un análisis de temperamento a los empleados potenciales. Estas pruebas pueden predecir exactamente si tu candidato es adecuado para el puesto en lo que se refiere a características psicosociales. Se ha comprobado que los reportes analíticos como el Sistema de Perfil de Arno, el Test de Orientación en las Relaciones Interpersonales Fundamentales (APS, FIRO-B, por sus siglas en inglés) y el Clasificador de Temperamento Keirsey resultan muy útiles.

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Advertencias

• Antes de comenzar cualquier entrevista, asegúrate de coordinar bien con tu departamento de recursos humanos o con asesoría legal. Debes conocer y seguir los procedimientos de tu compañía. Las preguntas sobre raza, género, religión, estado civil, edad, discapacidades, historial étnico, país de origen, preferencias sexuales y edad pueden tener consecuencias legales.
• Aunque los documentos de muestra son una manera excelente de discutir conocimientos específicos y demostrar los logros de un candidato, ten cuidado de no discutir o leer información confidencial o patentada. Siempre pregúntale al candidato si ellos poseen los derechos de propiedad intelectual sobre los documentos o si tienen permiso del autor intelectual para compartirlo con otras personas. ¿Querrías contratar a alguien que diera a conocer tus secretos?
• Las entrevistas son muy importantes pero representan solo una fase de un proceso total de contratación. El historial y las referencias verificadas también son consideraciones importantes para contratar al candidato correcto.